サステナビリティ

ダイバーシティ

ダイバーシティ&インクルージョンの推進

当社はグローバルに拠点展開しており、働く仲間は多様です。その多様性を活かし、新たな価値を創造すべく、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進し、社内環境の整備を進めています。女性活躍の推進については、管理職における女性比率をKPIに設定の上、段階的な育成研修コースを設けるなど、対象者のキャリアプランに沿ってその実現を支援しています。ワークライフバランスの実現については、総労働時間及び有給休暇取得率をKPIに設定の上、休暇制度の見直しや休暇を取り易い体制づくりを推進しています。更に、在宅勤務・フレックスタイム勤務・勤務時間限定制度等、勤務制度の拡充や、一人ひとりが当社での働きがいをより感じることができる取り組みなどにより、多様な人財がその能力を最大限に発揮できるよう、社内環境の改善を進めています。

ダイバーシティ方針

基本方針

私たちは多様な人材の能力を活かし、組織力を高めることで新たな価値を生みだし、グローバル企業として成長し続けます。

活動方針

属性や価値観・経験等の違いにかかわらず、従業員一人ひとりが「働いてよかった」と思える会社にします。

1. 性別、年齢、国籍、宗教・信仰、学歴、障がいの有無や価値観・経験の違い等を互いに受容、尊重し合います。
2. 対話を重視し、多様な意見を活かしてより良い方向性を見い出します。
3. 一人ひとりが常にキャリア意識を持ち、それぞれの能力を認め合いながら成長し続けます。
4. それぞれが目指す仕事と生活のバランスを尊重します。

私たちは、これらの実現のために環境や仕組みを整えます。

2022年6月28日
代表取締役社長

取り組み

働く環境の多様化の推進

当社では従業員が「場所」と「時間」に捉われない働き方ができるよう、在宅勤務・フレックスタイム勤務・勤務時間限定等の制度を整備しており、右表の通り、各種制度を活用してもらっています。2021年度から、従業員の働き方の多様性を確保し、能力向上や開発、新たな知識、経験を得る機会を提供し、キャリアの支援をするための休暇制度として、1年程度を限度として取得可能なキャリア支援休暇制度を導入しています。また、キャリアリフレッシュ支援制度を導入し、一定の節目で自律的なキャリア形成を支援する手当を支給しています。

各種制度利用人数（人）

「働きやすい職場」から「働きがいを感じる職場」への変革

当社は「ときめきと情熱を感じられる魅力的な会社になる」ことを目指し、2021年度より、総合満足度（肯定的回答の比率）をKPIとして設定しています。総合満足度は、多様な従業員が安心して働ける制度の拡充、及び従業員の成長を促す環境の整備を通じて高まると考えており、各施策の効果と、総合満足度を確認する為に毎年、従業員意識調査を実施しています。

2023年度の従業員意識調査の分析結果

2023年度における「総合満足度」は前年度比3.0ポイントダウンの46.0％でした。総合満足度との相関関係が高いと思われる（相関係数 0.5以上）項目の内、ポジティブ回答（そう思う&ややそう思う）比率が低い項目は「会社の将来への期待」、「報酬水準の適正感」、「経営とのコミュニケーション」であり、各々、以下対策を策定しました。

対策

「会社の将来への期待」については、BEV化の進行に伴うトルクコンバータの受注減への従業員の不安の表れと考えられるため、その対策として、当社は2024年4月に中長期戦略を策定し、公表しました。同戦略は2030年度に向けて現行ビジネスにおける稼ぐ力を改善し、新事業創出に人財＆資金を集中投入していくことで事業ポートフォリオの転換を目指すものです。当社としては同戦略の着実な遂行、 タウンホールミーティング開催（年2回）によるその進捗状況の従業員への共有により、従業員の不安を払拭していきます。

「報酬水準の適正感」については、従来から概ね日本企業平均（従業員１千人以上）を上回る賃上げを実施してきましたが、従業員の期待値に到達していないものと受け止めました。その対策として、2024年度において例年を上回る平均賃金の引き上げ（+4.34%）、過去最高水準となる賞与（夏季＆冬季ともに2.8ヶ月）を支給しました。さらに、2024年10月、従業員持株会向けに譲渡制限付株式（RS）の割当を決定しました。これは一人当たり200万円相当の当社株式を付与するものであり、法令の改正に伴い、同様のスキームとしては日本で初めて１人当たり付与額が100万円を超える規模となりました。また、本件導入により、従業員持株会への加入率は2024年3月末の48.5％から92.5％（2025年1月末時点）まで高まっています。

「経営とのコミュニケーション」については、コロナ禍以降、タウンホールミーティングがオンライン開催となっていたことが悪影響を及ぼしているのではないかと考え、2024年度から動画による説明と対面での質疑応答に切り替えました。対面での質疑応答は代表取締役専務執行役員が26回に分けて各部署に訪問し、全従業員との対話を行いました。中長期戦略や従業員持株会向け譲渡制限付き株式付与制度の導入について、同ミーティングにて丁寧に概要及び背景を説明の上、質疑応答も行うことで従業員の理解を得られたものと認識しています。また、従業員からは上記テーマ以外ながら、アイシン社との資本提携解消に係る説明会の開催、行事活動補助金の復活の要望が寄せられ、いずれも実行しました。

女性活躍推進・男性の育児休暇取得

当社では管理職における女性比率をKPI に設定し、2050 年度迄に従業員における女性比率まで高める目標を策定しています。同目標を達成すべく、女性従業員向けに3段階の育成研修コースを設けています。同コースは、対象者の職階やキャリアプランに合わせた内容となっており、対象者のキャリアプラン実現を支援しています。具体的な活動としては、対象者に論理的思考を身に付けていただくためのロジカルシンキング研修の実施や、現職の管理職より管理職のやりがい、魅力を紹介いただく講演会（全2回）を開催しました。

えるぼし認定を取得

当社は、厚生労働省より「えるぼし認定（二つ星）」を取得いたしました。「えるぼし認定」は、女性の職業生活における活躍推進に関する取り組みが優良な企業に対して、厚生労働大臣より与えられる認定制度です。当社は、「採用」「継続就業」「労働時間等の働き方」「管理職比率」「多様なキャリアコース」の5つの評価項目のうち、4項目で基準を満たし、2段階目となる「二つ星」の認定を受けました。
今後も、誰もがいきいきと働ける職場環境の整備に努め、さらなる女性活躍の推進に取り組んでまいります。

また、男性が積極的に子育てに関わることができるよう、2022 年4 月より、育児休業に関する個別の制度周知・休業取得意向確認を行うとともに、育児に関わる制度の社内浸透を図っています。その結果、男性従業員の育児休業取得率は、2019 年度の1%から、2023年度は57％と、56ポイントアップしました。さらに、仕事と育児の両立支援を目的として、2024年度に企業型ベビーシッター割引券制度を導入しました。これは国が発券した割引券を企業が購入し、従業員がその割引券を使用してベビーシッターを利用した際に費用の補助を受けることが出来る制度であり、社内からは「夫の出張や病後の自宅保育時に、ベビーシッター割引券で在宅での仕事も集中ができ、大変助かる。」「まだ使ったことはないが、制度があると安心。休めない仕事が出てきたら活用したい。」といった声が挙がっています。